사람을 제대로 쓰려면 그 사람을 제대로 알아야 한다고 함. 인사고과는 구성원을 한 눈에 살펴볼 수 있는 '성적표'와도 같은 것으로서 인재가 누구인지를 가려내어 보상하고 일을 맡기는 가장 중요한 근거 자료가 된다.

이런 중요성에도 불구하고 인사고과에 대한 조직 내 잡음과 불만이 끊이지 않는 것이 사실. '고과 기준이 명확하지 않다', '개인적 친분에 의한 평가가 이루어진다' 등 그 이유도 각양각색이다. 실제로 지난해 12월 LG경제연구원이 직장인 5백56명을 대상으로 실시한 「대한민국 직장인 행복 지수」 조사에서도 직장인 4명 중 1명은 '내 실력에 비해 낮은 평가를 받고 있다'고 불만을 나타내기도 했다.

그러나, 상사도 인간이기에 여러 가지 상황과 여건을 고려하다 보면 오류에 빠질 수 있다. 조직에서 인사고과 오류에 빠진 상사의 유형은 크게 6가지로 정리해 볼 수 있는데 종류는 다음과 같다.

○ 내 사람 챙기기(보스(Boss)형): 조직의 보스처럼 자신의 지시를 잘 따르는 부하나 혹은 '내 편'이라고 생각되는 직원에게 의도적으로 좋은 평가를 주는 상사 유형.

○ 모든 사람에게 후하게(인기추구형): 인사고과를 자신의 인기 형성의 수단으로 활용하는 상사 유형. 대부분의 직원들에게 실제 성과보다 좀 더 후한 점수를 주는 경우가 이에 해당. '인사고과 점수가 짜고 독하다'는 비난보다는 '후하고 인정도 많다'는 칭찬을 듣고 싶은 것이 이들의 심리.

○ 분위기부터 살핀다(눈치형): 부서의 인사고과를 하기 전에 회사나 옆 부서의 분위기를 먼저 살피는 상사 유형. 회사의 성과에 따라 직원들의 평가를 상향 또는 하향 조정. 튀지 않으려고 다른 부서의 인사고과 결과를 예의주시하기도 함.

○ 순위부터 매기고 점수를 조정한다(조정자형): 머리 속에 미리 직원들의 순위를 매겨두고 종합 점수와 항목별 점수들을 조정하는 상사 유형.

○ 성과보다는 감정이 우선(감정의존형): 평소 아첨하는 듯 상사의 비위를 잘 맞춰주고 호감 가는 외모를 가진 직원들에게 유독 좋은 점수를 주는 상사 유형.

○ 좋은 게 좋은 거지(갈등회피형): '좋은 게 좋은 거지'라는 심정으로 개인간 차등을 적게 하거나, '우는 아이 떡 하나 더 준다'는 생각으로 볼멘 소리를 하는 직원들에게 유독 후한 점수를 주는 상사 유형.

인사고과는 부하 직원들의 성과와 역량 수준을 상사의 눈으로 관찰하고 판단한 결과다. 이러한 인사고과 결과는 상사의 경험과 시각에 따라 사실과 다르게 왜곡될 소지가 많다. 이를 방지하려면 객관적인 시각을 유지하려는 상사 스스로의 끊임없는 노력이 필수적이라고 말할 수 있다.